Loreal é um lançamento da análise de caso de estratégia de diversidade global

L'oreal s. a. divulgando a análise de caso de estratégia de diversidade global.

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26 de outubro de 2018:. . . . O acesso aos estudos de caso expira seis meses após a data de compra. 14 de fevereiro de 2008: Gerenciando o DESCRIÇÃO DAS FERRAMENTAS OB DE A. Treinamento e educação dos funcionários "70% sobre a formação de funcionários está acontecendo. Uma integração recente na gestão?

Baseia-se em iniciativas empreendidas em três áreas: recursos humanos, marketing e. The - of Charters em diferentes países.6. O Conselho de Administração 10. O Comitê Executivo 12. nos números 14. em seu infinito. 6. cumprindo sua promessa, como é o. e o - do NYX Professional. Maquiagem . um único para. descreve as circunstâncias que envolvem a introdução do google. cn. . Ela decide encomendar uma avaliação completa da França, Espanha e Turquia,. :

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L'Oreal Case Analysis Final - 1 ANÁLISE DE CASO DE L'ORÉAL.

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Pré-visualização de texto não formatado: 1 ANÁLISE DE CASO DE L'ORÉAL Comportamento organizacional Professor Burke Estudo de caso - "L'Oreal SA: lançamento da Estratégia de Diversidade Global" Petito Mike, Riskind Michael, Polk Alex, Reis Karina, Rizack Gabriella 26 de fevereiro de 2018 L'ORÉAL ANÁLISE DE CASO 2 RESUMO EXECUTIVO Barreiras para apoio à diversidade A L'Oreal encontrou inúmeros obstáculos na tentativa de mostrar aos seus gerentes globais que um compromisso com a diversidade é altamente importante. Embora L'Oreal reconheça que a diversidade é necessária, eles não colocam ênfase suficiente nela, como deveriam. Em seus objetivos corporativos, L'Oreal afirma que trabalha para eliminar todas as formas de discriminação e aumentar sua diversidade em todo o mundo. Considerando que a L'Oreal é uma empresa global e opera em diversos países, deve adaptar suas estratégias de diversidade especificamente a cada país. L'Oreal implementa uma estratégia de diversidade global A L'Oreal usa pessoas eticamente diversas como porta-vozes da empresa, anuncia em revista que são considerados étnicos e sócios com agências que visam determinados grupos étnicos. Estes são todos os métodos utilizados para promover a diversidade em escala global. A realização de seminários de diversidade obrigatória foi outra estratégia popular usada por L'Oreal para ajudar a promover a diversidade, mas estes foram altamente criticados. Além de educar os funcionários sobre por que não ter a diversidade é ruim, eles devem mostrar aos funcionários que uma grande quantidade de diversidade é realmente benéfica para a empresa. Usar as estratégias listadas acima para criar mudanças é muitas vezes mais difícil nos países em desenvolvimento em comparação com os países desenvolvidos. A Demografia do Reino Unido As crenças religiosas no Reino Unido transportam sua força de trabalho. É importante que L'Oreal determine quais semelhanças existem entre a cultura francesa nativa da empresa e a Cultura do Reino Unido e tentar resolver as diferenças. O Reino Unido, especialmente a classe alta, tende a tratar a igualdade com muito respeito, o que cria um bom ambiente para aumentar a diversidade. L'Oreal deve destacar aos gerentes de seu ramo do Reino Unido como a diversidade cria uma variedade de insumos e promove a inovação. O Projeto GLOBE (Liderança Global e Eficácia do Comportamento Organizacional) permite que os gerentes agrupem alguns países em conjunto com base em semelhanças culturais e agrupe o Reino Unido com o "Anglo Cluster". L'Oreal enfrenta diversos problemas de diversidade no Reino Unido No Reino Unido, dominância masculina, discriminação racial e diferenças de linguagem são os três principais fatores que dificultam o progresso da diversificação da L'Oreal. A percentagem de homens na força de trabalho é consistentemente maior do que a das mulheres no Reino Unido. Os principais executivos da L'Oreal devem implementar um sistema de monitoramento para evitar tendências de gênero e discriminação. Além disso, negros e asiáticos são discriminados na força de trabalho do Reino Unido, o que poderia ser corrigido até certo ponto por uma mudança nas campanhas dos departamentos de marketing. Por último, os recursos humanos devem prestar especial atenção às queixas sobre discriminação com base em diferenças linguísticas. 3 ANÁLISE DE CASO L'ORÉAL Introdução O L'Oreal é um revendedor francês que é a maior empresa de cosméticos e beleza do mundo, com sede em Clichy, na França. Os produtos e serviços de beleza da L'Oreal concentram-se na cor do cabelo, cuidados com a pele, proteção solar, maquiagem, perfumes e cuidados com o cabelo. A L'Oréal é uma empresa internacional com várias marcas em todo o mundo. Para esta empresa, uma forte estratégia internacional é uma parte crucial do sucesso. A L'Oréal deve criar estratégias de diversidade específicas para a cultura de cada um dos seus países em operação. A estratégia da empresa deve ter várias dimensões de diversidade ao longo do desenvolvimento da estratégia. Essas dimensões incluem gênero, idade, raça e educação. Uma estratégia de diversidade efetiva gera inúmeras vantagens para uma empresa, como ilustra a L'Oréal. Estratégia geral: Manipulação de barreiras A L'Oréal possui atualmente 27 marcas internacionais em mais de 130 países. Estes países diferem muito entre si em sua diversidade global. A implementação da estratégia de diversidade global da L'Oréal foi restrita devido às diferenças substanciais entre os países. A falta de consciência dos empregados sobre os benefícios da diversidade prejudicou a criação da Oréal de uma estratégia bem sucedida de diversidade. Os seminários de diversidade da L'Oréal visavam ensinar gerentes a promover a diversidade em sua força de trabalho. Em primeiro lugar, numerosos gerentes dos países ocidentais estavam relutantes em participar desses seminários. Os seminários, infelizmente, foram menos efetivos do que o planejado. Os gerentes alegaram que os seminários de diversidade eram desnecessários, especialmente porque estavam ocupados com outras responsabilidades. A L'Oréal estava determinada a fazer com que seus funcionários valorizassem a globalização e a diversidade. A empresa queria que os funcionários da L'ORÉAL CASE ANALYSIS 4 expandissem suas visões de mundo. Consequentemente, a L'Oréal desafia seus gerentes a criar um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo para todos os funcionários. Este ambiente de trabalho é plausível quando os gerentes enfatizam a importância da diversidade para cada funcionário. A L'Oréal tomou medidas para alcançar a diversidade dentro da empresa. A empresa estava lidando com questões de diversidade desde 2000. O problema com a estratégia de diversidade da L'Oréal foi que "A diversidade na L'Oréal não se concentrou apenas nas origens étnicas ou nas diferenças de gênero e não se limitava apenas ao cumprimento dos padrões legais" (Mark , 2018, p. 4). L'Oréal vê a diversidade como "diferenças visíveis e invisíveis" que influenciam a forma como os indivíduos se comportam e o que valorizam. A empresa não especifica em sua definição elementos étnicos, raciais ou de gênero. Os gerentes lutam para criar metas concisas de diversidade, uma vez que a definição de diversidade da L'Oréal é muito ampla. Os gerentes participaram internacionalmente de seminários de diversidade global para tentar educar os funcionários sobre a diversidade na força de trabalho. L'Oréal assumiu que cada ramo regional selecionaria as estratégias que aprenderam que eram apropriadas para essa região específica. No entanto, este método idêntico não é eficaz para a variedade de origens geográficas e culturais em que os funcionários da L'Oréal trabalham. Numerosos gerentes consideraram os seminários de diversidade como inúteis. Esses gerentes criticaram os seminários. Sylvanie Balustre-D'Erneville, Diretor de Diversidade da União Européia, tirou conclusões do feedback que recebeu dos gerentes que participaram dos seminários. De acordo com Sylvanie Balustre-D'Erneville, a maioria dos gestores entendeu o significado da diversidade, mas não o enfatizou em sua força de trabalho. A dúvida gerencial foi muitas vezes enraizada em equívocos sobre um seminário de ação afirmativa. A ação afirmativa é uma política que favorece pessoas que muitas vezes sofrem de discriminação, especialmente relacionadas ao emprego. Essas políticas referem-se a discriminação positiva e visam minimizar as desigualdades relacionadas a fatores como a idade, a raça e o gênero dos empregados. Outros fatores também estão incluídos na diversidade, como religião e orientação sexual. Mesmo que os primeiros seminários da L'Oréal não fossem suficientemente estreitos, esses seminários acabaram por ser bem sucedidos na demonstração da estratégia de diversidade global da L'Oréal. Todo país possui crenças, valores e comportamentos culturais específicos. Essas diferenças representam problemas para a estratégia de diversidade global da L'Oréal. Os países desenvolvidos geralmente têm uma taxa de imigração maior do que os países em desenvolvimento. Portanto, os gerentes em países desenvolvidos, como os Estados Unidos, estão conscientes da importância da diversidade. Isso ocorre porque as populações dos países desenvolvidos são mais diversas do que os países em desenvolvimento. Uma vez que os países em desenvolvimento têm uma taxa de imigração menor, suas populações tendem a ser mais homogêneas. O L'Oréal faz filiais em países em desenvolvimento, como a China, geralmente tem empregados que são todos da mesma raça. Isso leva a um conhecimento mínimo sobre a diversidade. Na maioria dos países em desenvolvimento, as empresas são menos propensas a adotar o gerenciamento da diversidade. Os gerentes asiáticos insistiram que os seminários eram inaplicáveis ​​aos seus trabalhadores homogêneos. Anteriormente, as oficinas de seminários gerais da L'Oréal se concentraram em promover a diversidade hipoteticamente em vez de dentro de ramos específicos. A quantidade de culturas individualizadas pode resultar em seminários de diversidade que não sejam bem-sucedidos na realização dos objetivos de diversidade da L'Oréal. A gestão da diversidade é uma parte essencial da força de trabalho. Estratégias bem sucedidas de gerenciamento de diversidade resultam em uma força de trabalho mais unificada e efetiva. Diversas empresas atraem uma base de clientes maior. A L'Oréal melhora a sua estratégia de diversidade global para ANÁLISE DE CASO L'ORÉAL 6 aumentar a receita da empresa. Os gerentes capazes de defender a diversidade na força de trabalho de sua região irão experimentar um aumento na receita. Promover a diversidade na força de trabalho A diversidade desempenha um papel fundamental na L'Oreal, que é uma empresa lucrativa. Embora existam vínculos entre diversidade e desempenho, há gerentes dentro da L'Oreal que entendem e apoiam a necessidade de diversidade como uma estratégia, mas não a priorizam. Esses gerentes não priorizam esse esforço em relação a outros objetivos e objetivos. Em 2004, a L'Oreal France assinou uma Carta da Diversidade. Esta carta foi criada para melhorar a diversidade no local de trabalho. Os objetivos corporativos da L'Oreal em relação à diversidade incluem eliminar todas as formas de discriminação em suas operações a nível internacional e aumentar a diversidade geral de toda a corporação multinacional. O gerente de diversidade corporativa da L'Oreal, George-Axelle Broussillon, declarou: "a diversidade de talentos é a força motriz por trás da criatividade e da inovação" (Mark, 2018, p.1). "Para promover produtos para seus consumidores multiculturais, L'Oreal usa uma variedade de abordagens, consistindo em empregar porta-vozes étnicamente diversos, propagandas em revistas étnicas e parcerias com agências focadas no marketing para grupos étnicos específicos. Outra forma em que L'Oreal tentou melhorar a diversidade no local de trabalho foi realizando seminários de diversidade obrigatórios para todos os funcionários. Embora as intenções desses seminários tenham sido positivas, a L'Oreal recebeu críticas mistas de seus gerentes. Depois de ter participado de um dos seminários, um dos gerentes disse: "Não entendo por que precisamos participar dessas sessões, porque não discriminamos os funcionários para iniciar a ANÁLISE DE CASO 7 com" (Mark, 2018 , pág. 5). Esta reação ilustra como a L'Oreal pode melhorar seus métodos de comunicação da importância da diversidade. Em vez de instilar a ideia de que os gerentes atualmente estão fazendo um trabalho pobre a esse respeito, os seminários devem destacar que isso não é uma crítica ao desempenho passado. Os seminários devem destacar que a diversidade é a ferramenta mais eficaz para criar inovação e criatividade. Além disso, eles devem enfatizar que L'Oreal está trabalhando para alcançar o próximo nível de dominância global. O presidente da L'Oreal, Lindsay Owen-Jones, disse: "... desenvolvemos um portfólio único de marcas, cada uma com uma origem cultural diferente para satisfazer melhor as diferenças nas sensibilidades de pessoas de todo o mundo" (Mark, 2018, p. 2). Uma vez que a L'Oreal é uma empresa global, precisa ter uma força de trabalho excepcionalmente diversificada porque a empresa deve atrair diferentes tipos de pessoas a nível internacional. Depois de participar de um dos seminários de diversidade, outros gerentes disseram: "Eu entendo e apóio a necessidade de diversidade como uma estratégia, mas implementá-la quando há pressões do dia-a-dia serão difíceis, mesmo que eu o respalde de todo o coração". Esta reação retrata como certos gerentes reconhecem a importância da diversidade, mas não conseguem priorizá-la. Esses gerentes podem ver outras tarefas diárias como mais importantes. A L'Oréal tem que ir além do "treinamento de diversidade" básico e educar seus funcionários sobre os objetivos e resultados alcançados pela empresa a nível global. Quando isso ocorre, os seminários impressionarão o significado dos programas de diversidade. Além disso, a L'Oreal precisa educar seus funcionários sobre o comprometimento potencial de uma força de trabalho não sendo diversificada. A empresa pode destacar como os Estados Unidos estão mais longe ao aceitar a necessidade de diversidade, enquanto a Ásia é o menos distante. A administração na Ásia não tem prioridade para a diversidade de sua força de trabalho na ANÁLISE DE CASO DE L'ORÉAL 8. Isso levou os lucros a serem mais altos nos Estados Unidos do que na Ásia. A diversidade não é apenas um sujeito externo ou "ação afirmativa". A diversidade é a chave para o sucesso. Conforme demonstrado pela diferença nos lucros dos Estados Unidos e da Ásia, existe uma ligação entre diversidade e desempenho. Incentivar e implementar a diversidade no Reino Unido Em prefácio à discussão sobre os principais fatores abaixo, há uma figura demográfica importante do Reino Unido: afiliação religiosa. A afiliação religiosa pode fornecer uma visão importante dos valores relacionados ao trabalho. O Reino Unido é aproximadamente de 59,5% cristão, incluindo as denominações anglicana, católica romana, presbiteriana e metodista (CIA World Factbook). Com base nesta ruptura religiosa, pode-se concluir que a maioria da força de trabalho do Reino Unido valorizará, como os católicos fazem, a consideração ou "a preocupação de que os funcionários sejam levados a sério, seja mantido informado e que seus julgamentos sejam usados" e, como os protestantes fazem , eficácia do empregador ou "desejo de trabalhar para uma empresa eficiente, bem-sucedida e líder tecnológico" (Kreitner & Kinicki, Décima edição). Estes valores detidos pela maioria diferem muito dos valores dos grupos religiosos minoritários do Reino Unido, como o próximo grupo maior, os muçulmanos, que representam apenas 4,4% da população. As pessoas muçulmanas tendem a valorizar a continuidade ou "desejo de ambiente estável, longevidade do trabalho, [e] redução da incerteza". Isso pode afetar o tipo de trabalho que cada grupo procura e como cada um aborda problemas no ambiente de trabalho. Ao construir um perfil cultural para o Reino Unido, a L'Oreal beneficiará mais de uma análise de seis dimensões da cultura britânica em relação à própria cultura francesa da empresa. Conforme determinado pelo Estudo de Hofstede, o Reino Unido é uma cultura individualista, batida pela ANÁLISE DE CASO L'ORÉAL 9 somente pelos EUA e Austrália, na medida em que prioriza a responsabilidade pessoal, liberdade e escolha. O país é predominantemente masculino, o que significa que as empresas tendem a valorizar o sucesso e o desempenho mais do que cuidar dos outros e qualidade de vida. "As pessoas no Reino Unido vivem para trabalhar e têm uma ambição de desempenho clara" (The Hofstede Center). A tendência do Reino Unido para um comportamento modesto parece contradizer a importância significativa atribuída à realização. Isso pode resultar de uma interpretação errônea da cultura de baixo contexto do Reino Unido, que exige uma compreensão das pistas verbais além do que é realmente falado, o que indica uma tendência para se tornar rapidamente comercializado, concordar por contrato específico e negociar de forma eficiente (Kreitner & amp. Kinicki, décima edição). Para envolver pessoas de culturas de alto contexto para o ramo proposto da L'Oreal no Reino Unido, os gerentes devem treinar e ser treinados para fazer ajustes para diminuir a barreira do contexto. Para fazer isso, os gerentes devem cumprimentar novos funcionários com grupos de colegas que podem ser ativos para os recém-chegados, dar instruções explícitas e expectativas de atribuição, fornecer informações de fundo - incluindo história e personalidades - ao explicar qualquer coisa, incentivar questões sobre assuntos fora do departamento e função dos recém-chegados , e promover a auto-suficiência (Kreitner e Kinicki, Décima Edição). Voltando à ferramenta analítica de Hofstede, a L'Oreal encontrará as informações mais úteis sobre a distância de potência e a prevenção de incerteza, dimensões em que o Reino Unido e a França diferem mais. A distância de potência refere-se a "até que ponto os membros menos poderosos das instituições. esperar e aceitar que o poder seja distribuído de forma desigual "(The L'ORÉAL CASE ANALYSIS 10 Hofstede Center). Comparado com a França, a Grã-Bretanha - especialmente a classe alta britânica - acredita que as pessoas devem ser tratadas como iguais. Representando uma distância de baixa potência, isso irá beneficiar L'Oreal porque indica que os gerentes britânicos têm uma predisposição em favor da diversidade. A Grã-Bretanha também é baixa em evitar a incerteza, indicando que a maioria das empresas e funcionários britânicos se sentem confortáveis ​​ao abordar problemas sem instruções ou regras. Isso é consistente com a força da Grã-Bretanha em criatividade e inovação. Ao abrir uma filial no Reino Unido, L'Oreal deve enfatizar aos gerentes que a diversidade de funcionários oferecerá uma maior variedade de insumos, facilitando o sucesso na criatividade e inovação que a sociedade masculina e individualista exige. O Projeto GLOBE (Liderança Global e Eficácia do Comportamento Organizacional) permite que os gerentes façam o perfil dos países com base em dimensões culturais similares. Ele agrupa a Inglaterra e a Irlanda com o "cluster Anglo" das antigas colônias britânicas que são agora algumas das nações mais desenvolvidas do mundo (Ashkanasy, Trevor-Roberts e Louise, 2001). O Globe Project afirma que os estilos de gestão carismáticos / baseados em valores, orientados para a equipe e participativos oferecem a melhor liderança nos países anglo-americanos. Uma vez que o Reino Unido é individualista, a diversidade não pode ser integrada através de uma decisão intransigente do topo. As partes relevantes devem estar regularmente envolvidas na discussão e promoção do tópico. O gerenciamento carismático / baseado em valor e a equipe pode ajudar a afetar esse objetivo; Essas formas de gestão enfatizam, respectivamente, liderando criando uma visão e através da diplomacia. "Em um país como a Irlanda, [. ] um estilo de liderança orientado para a equipe pode ser mais orientado para a família, na medida em que a equipe é vista como uma unidade familiar substituta com comportamentos de equipe e comportamentos de diplomacia. "Assim, se a administração L'ORÉAL CASE ANALYSIS 11 da L'Oréal puder crie com êxito um ambiente semelhante, fará bem incutir a diversidade no ramo do Reino Unido. Fatores-chave na promoção da diversidade no Reino Unido No ramo do Reino Unido da L'Oréal, três fatores individuais importantes devem ser levados em consideração na formulação de iniciativas de diversidade: dominância masculina, discriminação racial e diferenças de linguagem. O primeiro desses fatores, o domínio masculino, reflete uma realidade de longa data na força de trabalho: os homens ocupam mais empregos disponíveis do que as mulheres. Em 1971, 92% dos homens estavam no mercado de trabalho, enquanto apenas 52% das mulheres participaram da força de trabalho (Dugan, 2018). Quase quarenta anos depois, em 2018, o fosso entre o emprego masculino e feminino diminuiu em 20 pontos percentuais com. Embora esses números reflitam uma tendência para a igualdade de gênero no local de trabalho, continua a existir uma lacuna importante. Curiosamente, porque a marca L'Oreal em todo o mundo se destina principalmente a consumidores femininos para muitos dos seus produtos de "pão e manteiga", a empresa está em uma posição única para expandir seu grupo de funcionários do Reino Unido na direção de sua base de clientes. Para evitar o viés de gênero dentro da filial do L'Oréal, os altos executivos devem implementar um sistema de monitoramento para garantir que não haja discriminação contra as mulheres na fase de contratação e subsequente emprego. Um passo crítico para corrigir qualquer desequilíbrio de gênero é que os supervisores supervisionem as taxas de contratação de homens e mulheres dentro da filial do Reino Unido. Na medida em que existam discrepâncias, deve ser implementada uma estratégia para atrair mais mulheres para a força de trabalho (por exemplo, horários flexíveis, oportunidades de trabalho de casa, centros de acolhimento no local, ANÁLISE DE CASO DE L'ORÉAL 12, etc.). Uma vez contratado, o departamento de recursos humanos deve prestar muita atenção a qualquer queixa relacionada ao viés de gênero dentro da empresa. Um método para garantir que a igualdade de gênero seja executada corretamente é projetar e implementar um programa de treinamento para executivos e supervisores de recursos humanos para ajudar a promover a identificação e o gerenciamento de situações envolvendo viés de gênero. A equipe de RH deve ter à sua disposição ações específicas para remediação, incluindo uma política de "não tolerância", sistemas de alerta / teste e eventual destituição por incumprimento. As oficinas de diversidade que abordam uma ampla gama de questões (gênero, raça, diferenças culturais) também devem ser lançadas para todos os funcionários. Outro fator chave a considerar ao promover a diversidade na filial da L'Oreal é a inegável discriminação contra as minorias étnicas negras e asiáticas presentes no local de trabalho do Reino Unido. Estudos demonstraram que as oportunidades de trabalho para os membros desses grupos provêm de uma taxa extremamente baixa de aceitação da Universidade e são diminuídas por ela. Com efeito, a falta de educação superior exclui os negros e os asiáticos de um pool substancial de candidatos, onde a realização educacional é um fator chave na contratação. Além disso, esta circunstância em curso gerou em potenciais empregadores e membros de grupos minoritários, a conclusão infeliz de que os melhores caminhos de carreira de ganhos são inatingíveis. A fim de promover a diversidade na filial do Reino Unido, os principais executivos devem implementar um programa destinado a recrutar mais minorias negras e asiáticas. O departamento de marketing deve criar uma campanha publicitária para atrair candidatos qualificados que demonstrem aptidão, desejo e potencial. Uma vez contratados, os funcionários promissores que não possuem credenciais da Universidade devem ter acesso a cursos e outras oportunidades educacionais que possibilitem o avanço do trabalho 13 L'ORÉAL CASE ANALYSIS. L'Oreal está em uma posição única para quebrar o ciclo de discriminação e se tornar um líder entre as empresas do Reino Unido, atraindo e criando candidatos fortes. Um terceiro fator que deve ser levado em consideração nas iniciativas de diversidade de ramo é a presença de diferenças de linguagem entre falantes de inglês do Reino Unido e falantes de inglês dos Estados Unidos ou de outros países. Nem todos os falantes de inglês usam as mesmas palavras ou pronúncias para certos itens, e em uma empresa tão grande quanto a L'Oreal, existe diversidade entre usuários de língua inglesa. Os preconceitos culturais subjacentes também podem gerar uma falta de tolerância entre certos oradores "nativos" para outros grupos. L'Oreal deve abordar esta questão, lembrando aos funcionários que eles fazem parte de uma empresa global cujos produtos chegam a uma ampla gama de consumidores de muitas formas de vida. O sucesso de L'Oreal depende da sua estratégia global e da capacidade de seus funcionários abraçar diferentes culturas. O departamento de recursos humanos deve procurar e prestar atenção especial às reclamações que demonstram intolerância através das diferenças de linguagem. Os supervisores do ramo devem espalhar a idéia de que a diversidade no local de trabalho é parte de uma iniciativa estratégica que beneficia a empresa como um todo. Membros da comunidade L'Oreal que incentivam a diversidade no local de trabalho estarão ajudando a empresa a permanecer vibrante, vital e aberta à mudança - e, numa era de globalização empresarial, essa abertura é importante para a segurança no trabalho. Obras citadas L'ORÉAL ANÁLISE DE CASO 14 Ashkanasy, N. M., Trevor-Roberts, E., & amp; Louise, E. (2001). The Anglo Cluster: legado do império britânico. Retrieved 20 de fevereiro de 2018, de Science Direct: sciencedirect / science / article / pii / S1090951601000724 Ashong-Lamptey, J. (Writer). (2018, 30 de julho). Diversidade étnica e problema nos locais de trabalho profissionais do Reino Unido [transmissão de televisão]. LSE. Retirado em 22 de fevereiro de 2018, de lse. ac. uk/researchAndExpertise/researchHighlights/socialPolicy/Ethni cDiversity. aspx Barak, M. E. (2005, 1 de fevereiro). Gestão da diversidade: paradigmas, fundamentação e elementos-chave. Gerenciando a diversidade: para um local de trabalho globalmente inclusivo. (pp. 240248). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. CIA World Factbook. (n. d.). Recuperado em 24 de fevereiro de 2018, em https://cia. gov/library/publications/the-world-factbook/geos/uk. html Dugan, E. (2018, 19 de fevereiro). O número de mulheres no trabalho na Grã-Bretanha atinge um recorde, mas os números mostram que a diferença salarial entre homens e mulheres também está crescendo. Recuperado 24 de fevereiro de 2018, de independent. co. uk/news/uk/home-news/more-womenhave-jobs-in-britain-than-ever-before--but-figures-show-the-gender-pay - gap-isrising-too-9139154.html O Hofstede Center. (n. d.). Recuperado em 20 de fevereiro de 2018, de geerthofstede / united-kingdom. html Como aumentar a diversidade no local de trabalho. Jornal de Wall Street. (2009, 7 de abril). Retirado de guides. wsj / management / building-a-workplace-culture / how-toincrease-workplace-diversity /. Kreitner, R., & amp; Kinicki, A. (Décima edição). Comportamento organizacional. McGraw Hill. Mark, K., & amp; Maurer, Cara. (2018). L'Oréal S. A .: Expansão da Estratégia de Diversidade Global. Universidade de Western Ontario Richard Ivey School of Business. 114..

TERM Fall & # 039; 14 PROFESSOR Burke TAGS Discriminação, Ação Afirmativa.

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por Ken Marcus, Cara Maurer Fonte: Richard Ivey School of Business Foundation 14 páginas. Data de publicação: 26 de outubro de 2018. Prod. #: 910C26-PDF-ENG.

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